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A medida que avanzan los días, y empresas y trabajadores vamos ganando experiencia en el trabajo a distancia, van surgiendo nuevas inquietudes respecto a su impacto en el futuro inmediato. Una de ellas es cómo va a impactar en los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad.
Comencemos aceptando que el teletrabajo llegó para quedarse. Tal vez no se dé de manera tan generalizada como durante la pandemia, pero hay una alta probabilidad de que casi todas las organizaciones establezcan diferentes combinaciones de trabajo presencial con trabajo a distancia, donde la participación de éste último se vea incrementada. Razones hay muchas: ahorro de costos para empresas y trabajadores, flexibilidad organizacional para adaptarse rápidamente a entornos cambiantes e inciertos, impacto positivo en la calidad de vida de los trabajadores, ambientes laborales más abiertos y flexibles con mejores cotas de productividad, etc. Por supuesto que todo ello siempre en función de cuan bien se organice la empresa para que ello ocurra, pero al menos las posibilidades están abiertas.
Dado el escenario anterior, todo nos lleva a pensar que el teletrabajo ofrece una oportunidad única para enriquecer las organizaciones con mayor inclusión laboral de personas con discapacidad. Esto por tres buenas razones:
1. Contribuye a nivelar la cancha entre trabajadores con y sin discapacidad: una de las dificultades que plantea la inclusión es que incorporar trabajadores con ciertos tipos de discapacidad conlleva una transformación cultural en la empresa, no siempre fácil, para crear ambientes laborales acogedores e inclusivos.
En nuestra vida cotidiana y de manera natural la discapacidad se muestra por delante que la capacidad, lo que obliga a grandes esfuerzos, a unos y a otros, para crear las condiciones que permitan al trabajador con discapacidad mostrar su potencialidad. El teletrabajo por su naturaleza, evidencia con mayor rapidez la capacidad del trabajador y la calidad de su aporte dejando su discapacidad en un segundo foco de atención. Eso va a facilitar su integración, reconocimiento y validación.
2. Favorece la inclusión natural del trabajador con discapacidad ya que requiere para su efectividad una estricta coordinación y a la base una excelente comunicación entre los trabajadores. Eso, muchas veces más allá incluso del equipo inmediato. El o la trabajador(a), con discapacidad o sin ella, debe ser integrado(a) sí o sí a las redes de trabajo, lo que no siempre ocurre en el trabajo presencial, donde operan las simpatías y complicidades como filtros dificultando muchas veces la integración de las personas nuevas y/o “diferentes”.
3. Facilita que muchas organizaciones que no tienen la posibilidad material de contratar personas con discapacidad, piensen en su inclusión. Al trabajar desde su hogar, para el caso de ciertas discapacidades, el trabajador tiene muchas veces las condiciones físicas adecuadas lo que no ocurre en los lugares tradicionales de trabajo. Se abre así una oportunidad nueva de trabajo, no solo impuesto por la ley, sino natural, que es lo que al final debiéramos aspirar como sociedad.
Todos los que trabajamos en el ámbito de la gestión de personas debiéramos difundir estas oportunidades en el mundo de las empresas y ser la punta de lanza en la inclusión natural y no solo legal, de las personas con alguna discapacidad.
