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En estos días de pandemia en todos los países las organizaciones han incrementado la práctica del trabajo a distancia mediante sistemas virtuales, el llamado tele trabajo.
Este procedimiento, que ha resultado una buena solución y ha permitido que no caigan aún más los indicadores económicos, no está sin embargo exento de dificultades y resultados contraproducentes.
El primero sin duda tiene que ver con la dificultad de los propios trabajadores por utilizar un medio de trabajo que hasta no mucho, o no era conocido, o lo era en un grado mínimo. Es diferente trabajar presencialmente utilizando las herramientas que la tecnología nos proporciona, que hacerlo todo o casi todo en forma virtual. Eso desde ya genera la necesidad de adaptarse y desarrollar una nueva habilidad.
Luego viene la consabida dualidad que se produce al trabajar desde el hogar, entre la agenda personal y familiar, y la propiamente laboral. No pocas veces entran en competencia, y digámoslo, por razones culturales ello es particularmente complejo para las mujeres, que además de tener que ser madres presentes, en el último tiempo además tienen que desempeñarse de profesoras de sus hijos.
Sumándose a todo lo anterior aparece el fantasma de la cesantía. Al menos en nuestro país (y también en otros) los trabajadores afortunados que aún conservan el empleo viven con la tensión permanente de saber precaria su situación. Pocas personas hoy pueden afirmar con certeza absoluta que están libres del flagelo del desempleo; nadie, ni las mismas organizaciones están en condiciones de asegurarlo. Luego, existe un ruido de fondo que está presente las 24 horas en la conciencia de casi todos los trabajadores.
Finalmente, como si lo anterior no fuera suficiente, hay un factor generador de tensión provocado por las mismas organizaciones. Esto tiene varias facetas: una, el uso de softwares de medición de productividad que permiten controlar los tiempos de trabajo efectivo, o al menos de dedicación virtual de sus trabajadores. Entendible quizás para muchas organizaciones que ven con alarma como pueden caer sus indicadores de productividad, pero nefastos para el propósito de integrar y mantener a sus trabajadores en un estado de bienestar laboral cuando más lo necesitan. Otra, y no menor, tiene que ver con la mala actuación de los jefes en el trabajo a distancia: incrementando su control (por la inseguridad que les produce la no presencia física), no respetando los horarios de sus trabajadores, poniéndoles presión exagerada (lo cual muchas veces tiene que ver con sus propias angustias y no con necesidades organizacionales reales), etc. Ahí tenemos un tema importante en el cual nuestra propia cultura organizacional y social no ayuda: estamos habituados a “estar encima” para que las cosas ocurran (y muchos trabajadores, también, es justo reconocerlo). Así operamos normalmente en el mundo físico de las organizaciones chilenas y obviamente es difícil pensar que virtualmente sea distinto; más por el contrario, es probable que esa dinámica se agudice. En la mayoría de las organizaciones estamos muy lejos de “trabajar por objetivos” al estilo anglosajón, aunque el tema se ventile y discursee en nuestro medio desde hace décadas.
Como es obvio todo esto apunta a crear malestar organizacional, y no poco. ¿Qué podemos hacer las organizaciones? Algo que no es muy popular por el costo, menos en épocas de incertidumbre económica como las que vivimos: aparte de capacitar a nuestros ejecutivos, supervisores y trabajadores en trabajo a distancia (en sus dimensiones humanas y relacionales, no técnicas, esto último es obvio, lo otro no) para cambiar nuestros modos de interacción, establecer políticas de gestión de personas adecuadas a la nueva realidad. Y antes de todo ello medir los niveles de malestar (y no sólo de bienestar, son las dos caras de la misma moneda, pero ésa nos acecha).
De una vez por todas, entendamos que las personas son nuestro principal sostén a la hora de salir adelante en estas circunstancias tan complejas, démosle el lugar y atención que se merecen y veamos una inversión en lugar de un costo. Es ahora, cuando llueve, que se necesita el paraguas, cuando salga el sol ya será tarde. Para ese momento deberemos tener a nuestro equipo motivado y comprometido. Y eso hay que gestionarlo ahora.
