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En el escenario actual, la gran mayoría de las empresas no estaban preparadas para que las personas en cuarentena trabajen desde los hogares dando continuidad operacional a sus actividades.
Por un lado, las personas han debido articular todos los cambios en la forma de ejecutar el trabajo, para seguir logrando resultados y aportando a la productividad. Por otro, las jefaturas se han visto desafiadas a liderar a distancia, y alcanzar resultados considerando formas de trabajo nunca antes implementadas.
En este escenario aparecen dos grandes aspectos a considerar. Por un lado el desafío de que los colaboradores cuenten con los elementos necesarios para realizar sus tareas como se requiere y segundo, a nuestro juicio algo más importante aún, conseguir que se involucren con la organización en condiciones que el contexto no lo favorece.
Es fundamental detenerse en este punto. El “engagement” o compromiso/fidelidad de los miembros de una organización con ella misma, es el motor que la activa y moviliza. Hasta ahora esta variable se ha dado en contextos de actividades presenciales donde el relacionamiento directo entre las personas y la presencia física en las instalaciones de la organización favorece su desarrollo natural. De alguna forma el compromiso se va tejiendo a partir de buenas prácticas de gestión que lo fomentan y encausan, esa es la esencia, pero sin duda la convivencia cotidiana en un los lugares de trabajo es el vehículo para que ello ocurra.
Ahora nos movemos en otro escenario: obligados a trabajar a distancia desde los hogares, rodeados de otras personas y las más de las veces teniendo que lidiar con demandas, muchas veces contradictorias, que emergen de escenarios novedosos. ¿Cómo promover el “engagement” en esas condiciones? A ojos nuestros hay que considerar varios elementos:
Lo primero es reconocer rápidamente la importancia del cambio de escenario y la necesidad de revitalizar el compromiso de los miembros de la organización. Lo segundo medir cuál es el grado de ese “engagement”: es importante no dar por supuesto que por ejemplo si en el pasado esta variable mostró índices elevados, hoy, en las nuevas circunstancias eso se va a dar por hecho. No, el cambio ha sido y resulta tan radical que es importante no confiarse y verlo todo con nuevos ojos. En esto es importante considerar que aunque gradualmente las cosas vuelvan a la “normalidad”, ésta no va a ser la de antes, ni van a existir necesariamente las mismas condiciones previas a la pandemia; dicho de otra forma el cambio llegó para quedarse y cuanto antes lo asumamos como organización mejor vamos a abordar sus consecuencias.
¿Qué medir? A nuestro juicio hay 5 dimensiones cruciales:
Confianza: la percepción de estabilidad y fortaleza de la organización para hacer frente a las demandas del estado actual.
Seguridad: la percepción de estar dotado con las herramientas y condiciones para responder a los desafíos del contexto actual.
Liderazgo: la percepción de la capacidad de las jefaturas para liderar las organizaciones, en el nuevo contexto.
Motivación: la percepción de la propia motivación por participar de las acciones que la organización determina para hacer frente al contexto actual.
Reconocimiento: la percepción de ser valorado al momento de enfrentar los cambios que implica el trabajo a distancia producto de las actuales circunstancias.
Lo tercero, con la información obtenida, es actuar. No dejar pasar ni un solo instante si la información así lo amerita. A nuestro juicio, NADA hay tan importante y urgente en el momento presente en materia de gestión de personas. Incluso creemos que hay que hacerlo aunque la medición que entregue buenos resultados. Porque podemos estar viviendo con el “vuelito” del anterior escenario, y tengamos claro que el escenario que viene va a ser diferente, estemos atentos.
